مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك

مقاله بررسی مدیریت منابع انسانی استراتژیك در 37 صفحه ورد قابل ویرایش  

بهبود تغییر گروهی: مورد مدیریت منابع انسانی استراتژیك

1- خلاصه

در این مقاله سه شكل پیچیدگی آورده شده است: و پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازمان یافته. پیچیدگی سازمان یافته برای مدیریت شركت‌ها، مناسب‌ترین است. این پیچیدگی یك شكل فرمان مورد بحث است كه در نتیجه كاربرد مفید قوانین با رقابت گروه‌های علاقمند در رابطه با اشكال خاص نهادی كردن به دست آمده است. بیان كیفی پیچیدگی، تعهد كردن است، خصوصاً زمانی كه به سطح میكروسكوپی رفتار در یك شركت می‌پردازیم.

برای درك چشم‌انداز شغلی شركت، چهار نگرانی مرتبط لازم است كه در صحنه باشد. آنها به عملی متعادل كننده و خوشایند احتیاج دارند. بعلاوه، از نقطه نظر هماهنگی، چهار جهت‌یابی ارزشی وجود دارد، كه چهار ضمیمه مختلف كه شركت با آنها درگیر است را شرح می‌دهد. این چهارچوب مربع برای شرح مفصل مدیریت منابع انسانی استراتژیك (HRM) به عنوان نمونه‌ای از پیچیدگی سازمان یافته به كار می‌رود و برای خلاصه كردن ویژگی‌های طراحی TM كار شبیه‌سازی مدیریت است. همان‌طور كه این جا یك محیط یادیگری خود سازماندهی شده است، من خاطر نشان می‌كنم كه این شبیه‌سازی مدیریتی به شكل آزاد، اشكال مختلف ایجاد سازمان را مجاز می‌كند. شبیه‌سازی وریزیت بعنوان بخشی از یك برنامه آموزشی داخل شركتی به كار می‌رود. پایه تجربی به شركتی برمی‌گردد كه در فرآیند تغییر بنیادی از سازمان دولتی به بازیگر بازار جهانی در بخش خدمات اقتصاد تغییر می‌كند. یكی از اهداف PERFORM TM بهبود این فرآیند تغییر است.

پس از خلاصه كردن شبیه‌سازی مدیریتی، من مجذوب كننده‌هایی را معرفی می‌كنم كه از روشی نتیجه‌گیری شد كه شركت‌كنندگان جلسات شبیه سازی بعدی سازمانی در شركت شبیه‌سازی شده‌شان ایجاد كنند. موانع مختلفی جهت تغییر وجود دارد، كه روی نمونه‌های جذب كننده تأثیر می‌گذارد.

2- معرفی: منظره پیچیدگی فرضی

برای محضم معنی تئوری پیچیدگی دراجتماع و قلمروهای بشری، ارزشمند است كه تفاوت بین پیچیدگی الگوریتمی، سازمانی و سازماندهی شده را تشخیص دهیم. پیچیدگی الگوریتمی به قابلیت شمارش و قابلیت ساخت سیستم برمی‌گردد. كه این موضوع به كمیت اطلاعاتی برمی‌گردد كه سیستم را توصیف می‌كند، به حداقل نمونه پیشگام، الگوی حداقل، به ساخت دورباز الگوی برمی‌گردد.

بعلاوه پیچیدگی الگوریتمیك براساس تئوری سیستماتیك مدل‌های وابسته به مشاهده كننده است. اجتماع ناظران، در ارتباط با این نوع پیچیدگی، عدسی پیچیدگی را از طریق تنوع ریاضی، سیستم‌های فرضی به روش‌های سابرنتیك (واپادشناسی) به مشكلات مختلفی می‌پردازد. این مسئله از سازمانهایی كه خودشان را مورد توجه قرار داده تا اینكه مورد توجه قرار بگیرند، را اخراج می‌ كند.

پیچیدگی سازمانی به سازمانهایی درحال اتنقال مربوط می‌شود. پیچیدگی طوری مورد بررسی قرار می‌گیرد كه از طریق سیستم‌های خودسازمانی، به دور از تعادل پراكنده، خودساز، و در فضای تكاملی پدیدار شود. این شاخه از تئوری پیچیدگی ریشه‌های بیولوژی تكاملی خودش را دارد و مطالعه اكوسیستم‌ها، كه پیچیدگی را كاهش یا افزایش می‌دهد، مثل سیستم‌های سازه‌های است كه با هم تكامل یافته‌اند. این به توضیحات پدیده‌هایی در یك تعداد نامعلوم قبلی وضعیت میكروسكوپی برمی‌گردد كه از نظر بیولوژیكی و اجتماعی معتبر است. این مورد برای زمانی است كه هیچ توضیحی عمومی یا با الگوریتمی نمی‌توان به اندازه كافی فرآیند معتبری را توصیف كرد و پیكربندی خاص سببی لازم است، اما هنوز در دسترس نیست، تا تاریخچه منحصر به فرد آن را توضیح دهد- تغییر تدریجی برای مثال، مثل، توضیحات علمی عمومی برای توصیف نتایج خاصی كه باعث حمله به برج‌های دوقلو در یازدهم سپتامبر سال 2001 در نیویورك شد، یا برای توصیف نتایج كه باعث بیماری در پایه محدوده خاص DNA و شرایط زندگی شد. 

1-7- الگوهای جذب كننده

همان‌طور كه در بالا ذكر شده «سازمان» یك دارایی مستقل  این نوع شبیه‌سازی محسوب می‌شود. مدیران شركت‌كننده این آزادی را دارند كه شكل دلخواه «پیچیدگی سازمان یافته» را انتخاب كنند. در این محیط یادیگری هم‌كنش، اگر چه آزمایش اشكال جدید سازمان لازم نیست، اما مدیران تمایل دارند كه تولید مجدد سازمانی كه با آن آشنا هستند را آغاز كنند. زمانی كه ساختاری برقرار می‌شود، ممكن است احساس می‌كنند آمادگی ایجاد مجدد یك نوع سازمان جدید را دارند، اما موانع مختلف این تحول را دچار مشكل خواهد كرد. براساس تجربه آنها در مورد سازمان‌ها، مدیران از نظر ذهنی آماده تصمیم اشكال سازمانی هستند كه هر كدام دارای روش‌های ارتباطی مختلفی است. این مجموعه به عنوان یك محل جذب در نظر گرفته می‌شود كه می‌تواند فرم خاصی را انتخاب كند كه به عنوان «جذب كننده» عمل نماید.

همان‌طوری كه قبلاً ذكر شد، در این شركت، كه از یك دیوان سالاری دولتی قبل به عامل بازاری تبدیل شد، دو جذب كننده سازمانی ایجاد می‌شود.

با بستگی به تركیب گروه زنجیره‌ای شركت‌كنندگان، دو الگوی سازمانی مختلف درست از ابتدای جلسه ایجاد می‌شوند. این تیم‌ها نقش انجمن. مدیران را بازی می‌كنند كه نوع سلسله مرابتی سازمان را برمی‌گزیند كه در شكل 4 به عنوان آرایش یك رئیسه توزیعی یا یك شبكه هسته‌ای تركیبی، شبكه ستاره است.

آرایش یك رئیسه توزیعی شبیه به شبكه هسته‌ای/ شبكه ستاره‌ای گذشته است كه بعداً ایجاد گردید. همچنین این، با روش مدیرانی كه با هم‌كنش دارند، نشان داده شده است و نشان می‌دهد كه آنها چطور بر زمان مدیریت می‌كنند.

زمان یك مانع مشخص است و تنها اگر همه مدیران اطلاعاتشان را در اختیار هم بگذارند، می‌تواند با گذراندن مراحل شبیه‌سازی، هماهنگ شدند. در آرایش یك رئیسه، كارها به صورت سلسله مراتبی و به ترتیب پیش می‌رود. در آرایش شبكه، كارها همزمان انجام می‌شوند. چهارچوب جدول 2 و 3 به مهم پویایی‌های مختلف جلسات كمك می‌كند.

2-7- آرایش یك رئیس توزیعی

با انتخاب آرایش یك رئیسه سلسله مراتبی، مدیران تعدادی از موانع را برمی‌دارند، و به این ترتیب سپس بر آنها غلبه می‌كنند. من تعدادی ازموانع را ارئه كرده‌ام. تیم‌ها تمایل دارند كه بر پویاهای داخلی متمركز شوند كه به این معنی است كه شركت در  حال كار جهت‌یابی داخلی داشته است. و تمركز بر كاهش پیچیدگی سازمان یافته بوده است كه خلاقیت را آشفته كرده و حل مشكل را وقت‌گیر می‌كند. ارتباط برنامه‌ای و سلسله مراتبی بین تیم‌ها و تأكید بر كنترل عملكرد مانع قابل تغییری ایجاد می‌كند. مدیریت زمان، مانع مهم این كار می‌شود و انجمن مدیران (BOD) و كاركنان شركت كنترل و مدیریت را از دست می‌دهند و BU ها كارهایشان را به صورت مشترك بدون «دخالت» بیشتر BOD انجام می‌دهند. مسئولیت‌ها تا حدی تعریف شده‌اند و محدوده‌های موجود در هزینه هم جسمی نیروها مورد توجه قرار می‌گیرد، مدیریت به كنترل بیش از محتوی می‌پردازد و مسیر كاری و روابط متقابل این تیم‌ها را از دست می‌دهد. درماندگی در مورد روشی كه درگیر آن هستیم بین گروهها هدایت و متمركز نشده و مدیران خارج از فضای شبیه‌سازی شكایت می‌كنند، در حالی كه برای سیگار كشیدن فرصت استراحت دارند. برای متعادل كردن بین تعیین پدیداری و تأكید بر تعیین تلاش می‌شود.